Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam manajemen kinerja
diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan
dan evaluasi kinerja. Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru
dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru
pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan
merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang
pekerjaan itu.
Komunikasi
yang berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah dan guru bekerja
sama untuk saling berbagi informasi mengenai perkembangan kerja, hambatan dan
permasalahan yang mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi
berbagai masalah, dan bagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti
pentingnya terletak pada kemampuannya mengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan
atau persoalan sebelum itu menjadi besar.
Evaluasi
kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses
di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi.?”. Metode apapun yang
dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari
dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara
terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun
taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi
dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta
diagnosis lebih lanjut. Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000)
memberikan gambaran tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut
dengan siklus manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan,
pembinaan, dan evaluasi.
Perencanaan
merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan
ekpektasi yang terukur.
Perencanaan
tadi membawa pada fase pembinaan,di mana guru dibimbing dan dikembangkan
melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi,
kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan
dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan
guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar
dan tumbuh. Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan
menghasilkan keluaran, yang pada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya
lagi. Semua dari ketiga fase Siklus Manajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu
proses dan ketiganya harus diperlakukan secara berurut. Perencanaan harus
dilakukan pertama kali, kemudian diikuti Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
Dengan
tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan
atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja
guru. Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang
siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan
evaluasi terhadap kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002)
mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan,
yaitu :
(1)
untuk mengukur kompetensi guru dan
(2)
mendukung pengembangan profesional.
Sistem
evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk
memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan
peluang bagi pengembangan teknik- teknik baru dalam pengajaran, serta
mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya
untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas. Untuk mencapai tujuan tersebut,
seorang evaluator (kepala sekolah atau pengawas sekolah) terlebih dahulu harus
menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi.
Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan :
(1) keterampilan-keterampilan dalam mengajar;
(2) bersifat seobyektif mungkin;
(3)komunikasi secara jelas dengan guru sebelum
penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan
(4) dikaitkan dengan pengembangan profesional
guru .
Para
evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran
yang dimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja
guru, sehingga dapat memberikan penilaian secara lebih akurat.
Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang
dapat digunakan oleh evaluator, diantaranya :
1.Mengobservasi
kegiatan
kelas (observe classroom activities). Ini merupakan bentuk umum untuk
mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru. Tujuan observasi kelas adalah
untuk memperoleh gambaran secara representatif tentang kinerja guru di dalam
kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam
menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau
hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal
dan direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu
sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable)
2.Meninjau
kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam kelas.
Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh
mana guru dapat memahami tujuan- tujuan pengajaran. Peninjauan catatan- cataan
dalam kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana
guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan
testing (evaluasi).
3.Memperluas
jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi.
Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan
pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan
berbagai pihak sebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga
administrasi. Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang
kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya
yang bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.
Setiap
hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan pasca observasi dapat memberikan umpan
balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya. Dalam hal ini, beberapa
hal yang harus diperhatikan oleh evaluator :
(1) penyampaian umpan balik dilakukan secara
positif dan bijak;
(2) penyampaian gagasan dan mendorong untuk
terjadinya perubahan pada guru;
(3)
menjaga derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-
tujuan evaluasi;
(4) menjaga keseimbangan antara pujian dan
kritik;
(5) memberikan umpan balik yang bermanfaat
secara secukupnya dan tidak berlebihan. sumber bacaan : Undang-Undang RI Nomor
14 Tahun 2005 Bab I pasal 1 tentang Guru dan Dosen. Jakarta. Moh. Uzer Usman,
2001. Menjadi Guru Profesional. Bandung : Remaja Rosdakarya.
0 komentar:
Posting Komentar